Корпоративная культура: сущность, структура,функции. Часть 1

Опрос, дискуссия, проективные методы, анализ документов, статистические методы — это методы:

• общие
• частные
• общелогические
• эмпирических исследований

В экстремальных условиях наиболее эффективен тип культуры:

• Зевса
• Аполлона
• Афины
• Диониса

То, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации, отмечает:

• С. Акройд
• Р. Килман
• Дж. Мартинъ
• С. Роббинс

Логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации, — это:

• технология
• структура организации
• субкультура организации
• седиментация

Американский тип корпоративной культуры на основе верований и ценностных ориентаций, сгруппировав их в шесть больших групп, отличающихся друг от друга по специфической роли в ориентации личности, определил:

• С. Иошимури
• У. Нойман
• С. Ханди
• Г. Хофстед

Строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков характеризуется вид культуры организации, выделяемый как:

• «культура власти»
• «культура личности»
• «культура задачи»
• «ролевая культура»

Некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу определяет:

• анархия
• адхократия
• монархия
• интеграция

Устойчивое нарушение оптимального функционирования организаций, их дисфункция — это:

• социальная регуляция
• девиантное поведение
• социально-культурная дезорганизация
• социальная адаптация

Определенным образом организованная совокупность данных о персонале организации — это:

• кадровая информация
• кадровое делопроизводство
• кадровая политика
• кадровая манипуляция

Необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности предполагает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:

• сценарности
• системности
• эффективности
• комплексности

Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации, определяется:

• сплоченностью культуры
• культурным типом
• силой культуры
• управляемостью культуры

Рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента, предопределяет лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:

• эффективности
• системности
• сценарности
• комплексности

Два вектора ценностных ориентаций в культурах организации — ориентация на продукцию (услугу) и ориентация на личность — выделили в своей классификации:

• Т. Дил и А. Кеннеди
• У. Нойман и С. Ханди
• Р. Блейк и Ж. Мутон
• К. Камерон и Р. Куин

Стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения, — это:

• традиции
• обряды
• легенды
• саги

Особую совокупность ценностей и норм, которые не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой, представляет собой культурный комплекс:

• отношений с внешней средой
• деятельностно-ролевой
• поведенческий
• управленческий (властный)

Действия членов организации направляет в нужное русло функция корпоративной культуры:

• адаптивная
• мотивирующая
• интегрирующая
• ориентирующая

В максимальном проявлении всех составляющих патриотизма по отношению к своей организации без выдвижения особых условий проявляется приверженность по отношению к организации, называемая:

• истинной
• вынужденной
• прагматической
• партикулярной

Отношение к работе, к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы являются, по В.В.Козлову, компонентами уровня корпоративной культуры:

• поверхностного
• глубинного
• подповерхностного
• горизонтального

Культура вежливых и цивилизованных людей — это тип корпоративной субкультуры:

• казарма
• смышленые мачо
• спортивная раздевалка
• джентльменский клуб

Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», пять потребностей-ценностей (от физиологических до духовных) предложил:

• Рокич
• А.Маслоу
• М.Вебер
• Ф.Херцберг

Характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью, — это:

• сплоченность культуры
• сила культуры
• управляемость культуры
• культурный тип

Социальные закономерности развития культуры, формы проявления этих закономерностей в человеческой деятельности изучает социология:

• науки
• культуры
• морали
• религии

Понятия терминальных и инструментальных ценностей, эмпирически исследовав по 18 тех и других, ввел в свои исследования:

• А.Маслоу
• Рокич
• Ф.Херцберг
• М.Вебер

Метод «насыщенных описаний» для исследования корпоративной культуры предложил:

• М. Крозье
• П. Блау
• Т. Скотт
• К. Гирц

Философское исследование природы ценностей — это:

• гносеология
• антропология
• аксиология
• экспектация

Рассмотрение корпоративной культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы, предполагает подход:

• компаративистский
• социологический
• деятельностный
• нормативно-ценностный

Преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде отражает измерение:

• интеграция — дифференциация
• средства/инструменты — результаты/показатели
• кооперация — коммуникация
• внутренний фокус — внешний фокус

Общества со слабым социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:

• вариативными
• фемининными
• интерактивными
• маскулинными

Классификация сотрудников, подразумевающая изменение отношения к фирме у сотрудника от нелояльного до так называемого состояния «приверженности» компании, в книге «Пятая дисциплина» описана:

• П. Сенге
• Д. Надлером
• Г. Хофстедом
• М. Ташманом

На выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей, в становлении, развитии и функционировании культуры организации, направлены исследования на уровне:

• интраорганизационном
• интерорганизационном
• интеракционном
• интеграционном

Изучения обусловленности корпоративной культуры не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями, требует подход:

• социологический
• антропологический
• нормативно-ценностный
• компаративистский

Мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий, характеризует тип культуры:

• «усердной работы»
• «крутых парней»
• «процесса»
• «крупных ставок»

Структура корпоративной культуры имеет измерения:

• горизонтальное и внешнее
• внутреннее и вертикальное
• внутреннее и внешнее
• горизонтальное и вертикальное

Предписанная работа, серия работ или часть работы, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки, — это:

• задача
• седиментация
• технология
• цель

То, что культура способна заблокировать людей в их проблемах, утверждает:

• С. Акройд
• Р. Килман
• П. Бейтс
• С. Роббинс

Из предположения, что человек существо рациональное, и все вокруг может быть проанализировано логическим путем, исходит тип культуры:

• Зевса
• Афины
• Диониса
• Аполлона

Необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени обусловливает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:

• эффективности
• историчности
• сценарности
• системности

Выяснение зависимости корпоративной культуры от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию предполагает подход:

• компаративистский
• нормативно-ценностный
• критически-диалектический
• социологический

Отсутствие у работника возможности найти другую работу лежит в основе приверженности по отношению к организации, называемой:

• истинной
• прагматической
• вынужденной
• партикулярной

К профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики, имеют отношение показатели:

• образцовые
• неформальные
• содержательные
• формальные

Культуру как организацию явлений, видов и норм активности, предметов (средств, вещей, созданных с помощью орудий), идей (веры, знания) и чувств (установок, отношений, ценностей), выраженных в символической форме, определял:

• Л. Уайт
• У. Гудинаф
• М. Адлер
• М. Вебер

Способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед подход:

• нормативно-ценностный
• компаративистский
• критически-диалектический
• социологический

Честность, бескорыстие, доброжелательность, порядочность, взаимопомощь, терпимость, верность, любовь являются ценностями:

• демократическими
• витальными
• личного развития
• межличностного общения

Явление «социального конструирования реальности», связанное не с миром социальных объектов, а с «миром» значений и смыслов, описали:

• И. Гофман и У. Уайт
• К. Маркс и Ф. Энгельс
• П. Бергер и Т. Лукман
• Ж. Делез и Ж. Бодрияр

Осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации и её руководством, касающиеся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы, — это корпоративная:

• структура
• культура
• технология
• ориентация

Стадию развития организации в большей мере характеризует культура:

• ролевая
• личности
• власти
• задачи

Измерение конкурирующих ценностей с помощью «шкалированных» вопросников производится в модели, которую разработали:

• Р. Квин и Дж. Рорбах
• Т. Питерс и Р. Уотерман
• Т. Парсонс и В. Сате
• К. Маркс и Ф. Энгельс

Сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях, — это:

• технология
• структура
• седиментация
• субкультура

К аспектам корпоративной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации, относятся показатели:

• содержательные
• образцовые
• формальные
• неформальные

Стадию роста организации, когда в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности, характеризует культура:

• власти
• личности
• задачи
• ролевая