Сравнительный анализ корпоративных культур. Часть 1

При изучении организационной приверженности наиболее часто применяются

• опросные методы
• фокус-группы
• анализ документов
• наблюдение

Термин «корпоративная культура» в прошлом веке был введен фельдмаршалом:

• Гудерианом
• Мольтке
• Паулюсом
• Кутузовым

Осознание наличных и желаемых ценностей, а также имеющегося разрыва между ними позволяет изучить

• стратегию развития
• систему планирования
• культурную среду
• систему управления

Базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты, анализируются на уровне корпоративной культуры:

• поверхностном
• глубинном
• горизонтальном
• подповерхностном

Специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения, в широком смысле этого слова понимают:

• искусство
• культуру
• образование
• науку

Состояние, при котором люди привержены общей цели, осознают, что для общего благо необходима совместная работа, определяется как

• взаимодействие
• общение
• сотрудничество
• объединение

Связь, в ходе которой происходит обмен информацией; смысловой аспект социального взаимодействия — это

• коммуникация
• манипуляция
• взаимодействие
• аргументация

Нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки означают недостатки в

• информированности
• стимулировании
• обеспечении
• управлении

Представления о добре и зле, благе, счастье являются ценностями:

• коллективистскими
• смысложизненными
• партикулярными
• универсальными

Вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками, называются

• рефлексивными
• открытыми
• закрытыми
• уточняющими

Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», 16 факторов-мотиваторов предложил:

• Рокич
• Ф.Херцберг
• А.Маслоу
• М.Вебер

Общества со слабым социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:

• маскулинными
• фемининными
• вариативными
• интерактивными

Специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе, называют:

• религией
• наукой
• моралью
• культурой

Работу «Представление себя другим в повседневной жизни», помогающую понять, как внутренние социальные нормы поведения в организации связаны с необходимостью «представления» ее деятельности «вовне», написал:

• У. Уайт
• И. Гофман
• Ж. Делез
• П. Бергер

Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», пять потребностей-ценностей (от физиологических до духовных) предложил:

• Ф.Херцберг
• М.Вебер
• А.Маслоу
• Рокич

Организации, в которых характерна любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству, решающую роль играет иерархия, положение, подчиненности и служебное положение, относятся к

• «депрессивным»
• «принудительным»
• «параноидальным»
• «драматическим»

В рамках исследований корпоративных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда высказывание «В нашей организации работа для людей — не главное в их жизни» являлось индикатором:

• фемининности
• маскулинности
• толерантности
• креативности

Методика «Шкала организационных парадигм» позволяет выявлять

• символы организации
• образы организации
• философию организации
• моральный климат

Нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации, охватывает культурный комплекс:

• поведенческий
• управленческий (властный)
• отношений с внешней средой
• деятельностно-ролевой

В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности общественного признания, являющиеся ценностями:

• коллективистскими
• смысложизненными
• партикулярными
• универсальными

В формировании и воспроизводстве ценностей именно в российской организации особым является принцип:

• сценарности
• комплексности
• эффективности
• личной преданности

Активизация потенциала человеческих ресурсов предполагает

• оценку труда
• обучение
• профотбор
• стимулирование труда

Осознание организационных целей как собственных — это

• вовлеченность
• лояльность
• идентификация
• приверженность

В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности личного развития, являющиеся ценностями:

• смысложизненными
• универсальными
• партикулярными
• коллективистскими

Проникнута разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы», культура:

• рыночная
• адхократическая
• иерархическая
• клановая

Способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед подход:

• социологический
• компаративистский
• нормативно-ценностный
• критически-диалектический

Явление «социального конструирования реальности», связанное не с миром социальных объектов, а с «миром» значений и смыслов, описали:

• И. Гофман и У. Уайт
• Ж. Делез и Ж. Бодрияр
• К. Маркс и Ф. Энгельс
• П. Бергер и Т. Лукман

Воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов, — это:

• обычай
• ритуал
• традиция
• обряд

Изучения обусловленности корпоративной культуры не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями, требует подход:

• компаративистский
• антропологический
• социологический
• нормативно-ценностный

Высшая форма проявления чувствительности к субъекту взаимодействия, способность понять внутренний мир другого человека

• диалогичность
• коммуникабельность
• рефлексивность
• эмпатийность

Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который, по сути дела представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов, провел:

• С. Иошимури
• С. Ханди
• У. Нойман
• Г. Хофстед

Действия членов организации направляет в нужное русло функция корпоративной культуры:

• ориентирующая
• адаптивная
• мотивирующая
• интегрирующая

К аспектам корпоративной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации, относятся показатели:

• образцовые
• неформальные
• содержательные
• формальные

Рассмотрение корпоративной культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы, предполагает подход:

• деятельностный
• нормативно-ценностный
• социологический
• компаративистский

Кадровое планирование в работе с персоналом включает в себя определение

• рабочих показателей
• потребности в персонале
• системы льгот
• информированности персонала

Вхождение новичков в организацию обеспечивает функция корпоративной культуры:

• мотивирующая
• регулирующая
• интегрирующая
• адаптивная

Потребность устанавливать социальные контакты с товарищами по работе в процессе профессионального труда называется потребностью в

• принадлежности к группе
• власти
• безопасности
• уважении

Преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде отражает измерение:

• внутренний фокус — внешний фокус
• кооперация — коммуникация
• интеграция — дифференциация
• средства/инструменты — результаты/показатели

В иерархических организациях, пронизанных вертикальными линиями команд, преобладает тип корпоративной субкультуры:

• спортивная раздевалка
• смышленые мачо
• джентльменский клуб
• казарма

На изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной корпоративной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций ориентирован подход:

• нормативно-ценностный
• психологический
• компаративистский
• социологический

Окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью характеризует тип культуры:

• «усердной работы»
• «крутых парней»
• «крупных ставок»
• «процесса»

Качество личности, исходящее от внутренних детерминант, т.е. от самой личности

• субъект деятельности
• личность
• индивидуальность
• индивид

Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации, определяется:

• управляемостью культуры
• силой культуры
• культурным типом
• сплоченностью культуры

К профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики, имеют отношение показатели:

• образцовые
• формальные
• неформальные
• содержательные

Ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, анализируются на уровне корпоративной культуры:

• поверхностном
• глубинном
• подповерхностном
• горизонтальном

Два вектора ценностных ориентаций в культурах организации — ориентация на продукцию (услугу) и ориентация на личность — выделили в своей классификации:

• К. Камерон и Р. Куин
• Т. Дил и А. Кеннеди
• У. Нойман и С. Ханди
• Р. Блейк и Ж. Мутон

Изучению формальных сторон деятельности организации способствует

• изучение документов
• анкетирование
• тестирование
• интервьюирование

Из перечисленного: 1) отсутствие событий; 2) ротация кадров; 3) работа на словах; 4) наказания работников; 5) долгосрочное планирование; 6) угождение начальству; 7) процесс без продукта — ошибками при формировании оргкультуры можно назвать

• 1, 3, 4, 6
• 2, 5, 6, 7
• 1, 3, 6, 7
• 2, 4, 5, 7

Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющую влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность, разработали:

• Т. Парсонс и В. Сате
• К. Маркс и Ф. Энгельс
• Р. Квин и Дж. Рорбах
• Т. Питерс и Р. Уотерман

Семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет), предложил:

• У. Нойман
• М. Вебер
• С. Ханди
• Р. Блейк